Vi arbejder på at vinke farvel til traditionelle ansøgninger og byde blind rekruttering velkommen. Læs videre for at blive klogere på, hvordan vi gør det, og hvilke resultater vi allerede har set i vores rekrutteringsproces.
Farvel til traditionelle ansøgninger
I Conscia arbejder vi på at sige farvel til de traditionelle ansøgninger: Når man søger et job hos os, bliver man derfor mødt af spørgsmål omkring ens motivation for- og ønsker bag at søge stillingen. Desuden bliver ens CV anonymiseret. Svarene på de spørgsmål, vi stiller, viser, hvorfor ansøgeren ønsker at blive en del af Conscia-teamet. Desuden viser de, hvordan en god dagligdag ser ud for ansøgeren. På baggrund af svarene kan den ansættende leder spotte et potentielt match og endnu vigtigere: Skærpe fokus på både kompetencer og faglighed og samtidig blive klogere på det menneske, der “følger med”.
Blind rekruttering
Alle opslåede stillinger hos os søges helt anonymt. Det betyder, at hverken den ansættende leder eller vores HR-medarbejdere kan se identitetsmarkører som køn, navn og billede, når der kommer en ansøgning ind. I stedet får alle ansøgere pseudonymer i vores rekrutteringsværktøj, som det ses her:
Når vi bruger pseudonymer, så dannes vores førstehåndsindtryk af ansøgeren udelukkende ud fra objektive kriterier fra CV’et og svarene på spørgsmålene i ansøgningsprocessen. Når ansøgeren er rykket videre i processen, bliver ansøgerens “identitet” afsløret, inden vi kan invitere personen til den første samtale.
Fra samtale til første dag
Til den første samtale møder ansøgeren både den ansættende leder og en person fra teamet eller afdelingen, som ansøgeren potentielt vil komme til at arbejde tæt med. Her er der fokus på at lære hinanden at kende for at undersøge, om der er et match i personlighed og kompetencer.
Går ansøgeren videre til anden samtale, er formatet lidt anderledes. Forud for samtalen vil ansøgeren gennemføre personlighedstesten DISC fra Thomas International. En medarbejder fra People & Culture er til stede på mødet for at give ansøgeren feedback og indblik i resultaterne fra testen. Formålet med testen er blandt andet at undersøge, hvordan ansøgeren arbejder, hvad der motiverer vedkommende og ikke mindst, hvilken type leder ansøgeren foretrækker. Testen gør, at den ansættende leder sammen med People & Culture kan evaluere ansøgeren og det potentielle match på et objektivt grundlag.
Går ansøgeren videre til tredje samtale, foregår det som en “krydssamtale”, hvor ansøgeren møder en leder fra en anden afdeling. Afslutningsvist møder ansøgeren også vores direktør til en afslappet snak om Conscia som virksomhed.
Når den rette kandidat er valgt, har takket ja til en stilling i Conscia-teamet og har underskrevet en ansættelseskontrakt, tæller vi dagene til, at vi møder den nye Conscianit ved kaffemaskinen, på skærmen eller over frokost.
Foreløbige resultater og læring
Beslutningen om at opdatere og finpudse vores rekrutteringsproces blev taget for at øge vores succesrate i forbindelse med ansættelse og sørge for, at det er de helt rigtige kandidater, der ender hos os i Conscia. Indtil videre er initiativet blevet taget positivt imod, og vores ledere er blevet mere opmærksomme på de ubevidste bias, vi har som mennesker, og hvordan de påvirker vores beslutninger. Det har dermed ikke kun hjulpet os til at sikre en mere objektiv vurdering af kandidater, men også øget fokus på det mere i hverdagen.
Vil du være en del af Conscia?
Vil du realisere dit potentiale og være med til at skabe og sikre fremtidens digitale infrastruktur? I Conscia er vi drevet af nysgerrighed for teknologi, menneskelig adfærd, komplekse udfordringer og enkle, sikre løsninger – og vi forpligter hinanden til at lære kontinuerligt. Vi samarbejder på tværs af tekniske og fysiske grænser i otte lande, og omfavner bæredygtig forandring. Vi går på arbejde hver dag for at forme en sikker og digital fremtid.